Come forse avrete notato, a partire da questo numero di Reputation Review lo spazio dedicato alle mie divagazioni cambia nome e, al posto di “Zeitgeist” (termine al quale resto molto legato), si chiama adesso “Mondo Complesso”. È un passaggio significativo, poiché sancisce il passaggio a una fase più matura di quello che era il nostro laboratorio culturale: ragionando in questi anni su quello che era a nostro avviso “lo spirito del tempo” in cui viviamo, stiamo via via costruendo un nuovo framework di analisi e intervento nei sistemi complessi (come lo sono ad esempio le organizzazioni e le aziende) che ovviamente raccoglie e integra anche tutto il lavoro fatto da Zwan negli ultimi 10 anni sul tema della Reputazione. Avremo modo di tornarci sopra nei prossimi mesi.
Una delle peculiarità del Mondo Complesso è che le parti che compongono ciascun sistema mantengono tra loro un equilibrio dinamico, ovvero un equilibrio che cambia continuamente al variare delle condizioni ambientali. Ad esempio abbiamo da poco superato il primo anno di pandemia e molte delle riflessioni che nei primi mesi potevano sembrare poco più che speculazioni, oggi iniziano ad essere confermate da dati (in molti casi inquietanti) che ci mostrano come alcuni punti di equilibrio che le nostre società avevano faticosamente raggiunto nei secoli siano entrati in crisi in seguito allo shock pandemico.
Di esempi se ne potrebbero fare molti, ma uno di quelli che mi ha colpito di più è stata l’asimmetria con la quale la crisi economica ha colpito le lavoratrici rispetto ai lavoratori. I dati pubblicati dalla Commissione Europea in occasione della Giornata internazionale delle donne sono a dir poco sconcertanti e mostrano come la pandemia non soltanto ha ampliato le iniquità che esistevano nel mercato del lavoro, ma ha anche visto un aumento drammatico dei casi di violenza domestica senza considerare l’impatto “sommerso” legato alle attività di caregiving familiare (bambini, anziani, disabili…) che spesso gravano in maniera preponderante proprio sulle donne.
Se guardiamo in Italia, i dati Istat ci dicono che nel 2020 si sono registrati 444.000 occupati in meno, di cui il 70% è costituito da donne, il tutto in un paese dove comunque prima della pandemia lavorava soltanto una donna su due (mentre il tasso di occupazione maschile è di tre su quattro) e un terzo lavorava in part-time (contro l’8,7% nei maschi).
Il nostro è – dopo la Spagna – il Paese in Europa che durante la pandemia ha registrato il crollo peggiore dell’occupazione femminile, indice questo che continuiamo a trascinarci dietro problemi strutturali sia a livello di welfare sia a livello culturale. Cosa ancora più preoccupante, le donne risultano più penalizzate anche nei reingressi e nelle nuove assunzioni, il che fa temere che questi effetti negativi possano cronicizzarsi e riportare indietro di diversi anni le lancette dell’orologio del gender gap nelle imprese: essere consapevoli di questo rischio è il primo passaggio necessario per potervi porre rimedio, ma non basta.
Se non vuole correre il rischio di perdere il proprio capitale umano (e quindi competitività, e quindi quote di mercato), ogni organizzazione deve finalmente iniziare a considerare la resilienza dei propri lavoratori come una condizione necessaria per raggiungere la resilienza dell’organizzazione nel suo insieme. Nonostante le statistiche sconfortanti, in Italia ovviamente non mancano eccellenze anche sul tema del gender gap, basti pensare a organizzazioni quali Enel, Unicredit, Intesa Sanpaolo o Poste Italiane che devono anche a questo fattore l’ottima Reputazione di cui godono. Ma come abbiamo visto il quadro complessivo purtroppo non è certo dei migliori e questo offre alla vostra organizzazione due opportunità. La prima è quella di rivalutare il capitale che già avete in casa, verificando ad esempio se nel vostro succession planning incoraggiate allo stesso modo la leadership femminile oppure se il vostro sistema di welfare integrativo copre effettivamente le esigenze di tutti i lavoratori. È una verifica che vi consiglio di fare, senza dare nulla per scontato.
La seconda opportunità è quella di investire nell’“oro rosa”: se infatti il nostro “sistema Paese” penalizza maggiormente le lavoratrici, allora assumendo una donna avremo maggiori probabilità di ottenere una risorsa valida e ingiustamente disoccupata.
